Существуют различные типы обратной связи, которые можно классифицировать по разным критериям. Например, обратная связь может быть публичной или личной, отрицательной или положительной, устной или письменной. Однако существуют три основных типа, о которых должен знать каждый руководитель.

Поддерживающая

Этот метод основан на положительном подходе, при котором акцент делается на похвале и поддержке, а не на ошибках. Он идеально подходит для регулярной мотивации сотрудников. Если вас впечатлило качество выполненной работы, не стесняйтесь выразить свою похвалу и поддержку. Это не требует от вас много усилий, но для сотрудника может стать важным подтверждением того, что он движется в правильном направлении.

Развивающая

Она помогает сотрудникам развиваться, помогая им укрепить положительное поведение или избавиться от негативных привычек. Развивающая обратная связь обычно детальная и строительная. Руководитель подробно объясняет сотруднику, в чем его сильные и слабые стороны, как это влияет на компанию и как можно улучшить ситуацию.

Этапы предоставления развивающей обратной связи:

• Установление контакта. На этом этапе важно подготовиться заранее. Суть заключается в том, чтобы определить цели и ожидания перед встречей, которые смогут обеспечить эффективное общение. Важно предоставить необходимую информацию заранее, чтобы избежать лишнего напряжения. В начале встречи не стоит ограничиваться только приветствиями. Узнайте, как у собеседника дела и настроение. Полезно повторить основные моменты из повестки дня, используя фразу: "цель нашей встречи...". Это поможет установить правильное настроение для продуктивного диалога и избежать неожиданностей.
• Фиксация результатов работы. На данном этапе проводится обсуждение с сотрудниками по поводу поставленных целей: какие успехи были достигнуты, а каких целей достичь не удалось. Очень важно, чтобы все участники совещания имели возможность высказать свое мнение и поделиться своими мыслями.
• Анализ сильных сторон и зон роста. На этом этапе оценки, результат зависит от цели, которую вы ставите перед собой. Вместо использования терминов "плюсы" и "минусы" рекомендуется говорить "сильные стороны", чтобы выделить достигнутые успехи, и "зоны роста", чтобы указать на области, где требуются изменения и улучшения. При даче обратной связи следует придерживаться принципов конкретности и направленности на поведение, а не на личность. Основывайтесь на фактах и достоверной информации для обеспечения точности и эффективности обратной связи. 
• Составление плана действий. В данной ситуации необходимо провести открытый диалог с сотрудниками для обсуждения дальнейших шагов по укреплению успешных практик и внесению изменений. Инициатору обратной связи важно не застрять на определенном этапе, поэтому необходимо разработать план встречи с участием всех сотрудников. Только через коллективную работу можно достичь успеха и улучшить рабочие процессы.
• Фиксация договоренностей. Запись и отправка договоренностей после встречи помогут избежать недопониманий и упущенных моментов. Соблюдение конфиденциальности также крайне важно для защиты корпоративной информации. Регулярное обсуждение с командой средств коммуникации поможет выбрать наиболее удобные и эффективные инструменты для работы. Совместное обсуждение и принятие решений по этому поводу способствует более гладкому и продуктивному обмену информацией.
• Завершение диалога. Диалог нужно завершать с позитивным настроением, чтобы смягчить деловую обстановку. Спросите у коллег, как они себя чувствуют и как настроены. Возможно, потребуется обсудить условия следующей встречи. Общение должны быть приятным и продуктивным, что укрепит отношения в коллективе.

Корректирующая

Этот тип подхода сосредоточен на уроках, которые можно извлечь из ошибок. Важно предоставлять объективную оценку, основанную на реальных событиях. Необходимо показать, какие последствия могут возникнуть из-за ошибок, и совместно с коллегами обдумать способы их предотвращения в будущем.

При обратной связи, которая направлена на коррекцию поведения или действий, полезно использовать модели BOFF и SOR.

Модель BOFF

Модель BOFF – инструмент для обратной связи по крупным проектам, который помогает выявить проблемы и способствует развитию сотрудников. Она состоит из четырех ключевых элементов.

• Behaviour (действие или поведение). Подразумевается перечисление действий сотрудника, которые привели к возникновению проблемы. 
• Outcome (результат). Здесь описывается суть возникшей проблемы.
• Feelings (чувства или влияние). Элемент, который описывает последствия проблемы и эмоции, которые она вызывает. 
• Future (будущее). Обсуждение поведения или действий сотрудника в будущем.

Модель BOFF позволяет подчеркнуть положительное влияние действий сотрудника на компанию и помогает развивать его профессиональные навыки. Важно завершить обсуждение, объяснив, как можно закрепить положительный результат. Эта модель эффективна для улучшения коммуникации и разрешения проблем в рабочей среде.

Модель SOR

Модель SOR помогает в управлении поведением сотрудников и состоит из трех основных элементов:

• Standard. Представляет собой стандартные правила и алгоритмы, которым должен следовать сотрудник, а также объясняет причины их введения.
• Observation. Включает в себя описание проблемы или недочета.
• Result. Описывает последствия, которые могут возникнуть из-за данной проблемы.

Эта модель часто используется для исправления ошибок в поведении сотрудников, но она эффективна только в том случае, если в компании существуют четкие стандарты и инструкции, которым должны следовать сотрудники.

Модель бутерброд

Модель "бутерброда" эффективна для развития сотрудников и корректирования их поведения. Она предполагает начало и завершение разговора положительными аспектами, а затем обсуждение конструктивных замечаний или улучшений.

Однако, в случае фатальных ошибок или серьезных проблем, использование модели "бутерброда" может быть неэффективным. В таких ситуациях важно быть честным и прямым в обратной связи, чтобы сотрудник понимал серьезность ситуации и мог принять необходимые меры для исправления ошибок.